Análisis del área de Recursos Humanos de KFC
Análisis del área de Recursos Humanos de KFC
INTRODUCCIÓN
Hablaremos de esta area, a partir de sus principales labores en la
empresa, siendo fundamentales para el objetivo de estas en general.
Planificación de Personal
La primera labor de esta área es efectuar una planificación de personal,
es decir, determinar cuál es la necesidad de mano de obra que va a tener la
empresa en una época determinada, qué tipo de perfiles van a ser los
necesarios, qué tipo de contratos van a realizarse y cuál va ser su coste.
Selección de Personal
Una vez establecido cuál es el perfil de trabajador que busca la
empresa, se comienza a buscar candidatos dando publicidad de la vacante
existente. Actualmente la forma más común de hacerlo es a través de portales
especializados de empleo en la red.
En cuanto comiencen a llegar los currículums, los técnicos de Recursos
Humanos comenzarán la criba, descartando a aquellos cuyo perfil no se adapte al
buscado y concertando entrevistas con aquellos candidatos que consideren que
pueden ser idóneos para el puesto.
Se procederá de esta manera hasta que se encuentre al candidato idóneo.
Contratación de Personal
Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto vacante, el
área de Recursos Humanos se encargará de realizar todas las gestiones relativas
a la contratación. Se firmará el contrato, se registrará oficialmente y se
procederá a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social en el régimen que
le corresponda.
Formación de Personal
El área de Recursos Humanos se encarga, además, de organizar los cursos
formativos necesarios para que los trabajadores puedan desempeñar su labor de
forma óptima y adecuada y que sus conocimientos estén lo más actualizados
posibles. En caso de no haber en la empresa departamento de riesgos laborales,
se encargará también de dar la formación necesaria a los empleados en esta área
tan importante.
Gestión de Nóminas, Prestaciones y Beneficios del Personal
Son ellos quienes se encargan de confeccionar las nóminas, aplicar las
retenciones correspondientes, prorratear las pagas extras cuando sea necesario
y en general todo aquello que guarde relación con la remuneración.
Reclutamiento y Selección de
Personal- Departamento de recursos humanos.
MARCO DE R. Y S.P REMUNERACIONES
Se refiere básicamente, al hecho de atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa, es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.
Se refiere básicamente, al hecho de atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa, es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.
Ahora
bien el reclutamiento y la selección de personal cuentan con variedades de términos definidos,
los cuáles el grupo tomará 3 de los más importantes.
El
reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas
contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la
empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización[1].
Por
otro lado es válido señalar que, El reclutamiento se define como el proceso de
atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización; Es por
ello que también puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a
la organización a solicitantes capacitados e idóneos[2].
Finalmente
se tiene la adjunción de divisiones al momento de referirse a la selección y/o
reclutamiento, en este caso Reclutamiento interno el cual es considerado un
primer mecanismo orientado a cubrir una vacante abierta es el reclutamiento
interno, es decir, mediante la selección de un colaborador de la compañía para
cubrir el puesto. Los mecanismos pueden ser: la transferencia simple, la
transferencia con promoción y el ascenso. Así mismo su lado Externo, el cual
comprende:
Candidatos espontáneos: son aquellas
personas que dejan su currículo en la empresa sin que se les haya solicitado,
esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.-Recomendaciones
de los empleados de la empresa: los colaboradores pueden recomendar a personas
para las vacantes que surjan. Esto es ventajoso porque los empleados suelen
recomendar a sus colegas y el recomendado puede tener un buen desempeño
correspondiendo la confianza de quien lo recomendó.-Anuncios en periódicos: estos anuncios
sirven para buscar candidatos para posiciones muy especializadas, difíciles de
llenar. También sirven para reunir una base de datos de posibles candidatos
para diferentes posiciones[3].
Antecedentes y concordancias de la selección de personal
con el curso
En
pocas palabras, se pueden distinguir las etapas que contribuyen al surgimiento
y desarrollo de la selección como un proceso. La prehistoria de selección de
personal, la Revolución Industrial, el surgimiento de la Administración y la
Psicología como disciplinas científicas, la Primera y Segunda Guerras
Mundiales, el desarrollo de la Psicología, el auge de los movimientos sociales
en la década de los años 70 y el análisis crítico de la psicología, los cambios
en la Gestión Recursos Humanos y la entrada de las competencias que son
momentos cualitativos que abarcan la historia de la selección de personal.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fue iniciador de la escuela
clásica de la organización científica del trabajo, que abordó científicamente
el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el
estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples
y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la
productividad de los trabajadores.
Primera y segunda
guerra mundial.
Arthur S. Otis elaboró a estos fines, en 1917, el primer test
colectivo de inteligencia, el denominado Test Army Alpha para las personas que
dominaban el idioma inglés y sabían leer y escribirlo, y el Army Beta para
analfabetos y extranjeros con poco dominio del idioma. A su vez, las
características y complejidades de ambas guerras orientaron la atención de los
psicólogos hacia otras esferas tales como el ejercicio del liderazgo, el
trabajo en equipo, la moral del grupo tanto en condiciones de paz como de
guerra.
Terminado el conflicto, la American Psychological Association creó
una sección de Psicología Industrial y Comercial, que incorporó las experiencias
adquiridas en el otro campo de batalla que es el mundo empresarial. Los
psicólogos engrosaron las filas de los departamentos de personal de las
empresas, entre cuyas funciones esenciales se encontraba la selección del
personal, que adquirió un gran auge en este período, así como la creación de
técnicas de selección.
Errores Comunes
En la empresa Transnacional “Kentucky Fried Chicken”
·
Error
de no identificar las necesidades de la empresa.
Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias.
Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qué está buscando en términos de habilidades, carácter y competencias.
·
Error de no verificar las habilidades.
Es necesario verificar las habilidades. Todo trabajo tiene alguna forma de
parámetro objetivo. Hay una gran diferencia entre un colaborador que sabe cómo
realizar su trabajo y otro que no lo sabe hacer.
La INDUCCIÓN seria también uno de los
enumerados problemas que tiene la empresa de KFC, al momento de contratar a
personales jóvenes sin algún conocimiento de su rol a cumplir en la empresa ya
que son principiantes y sin alguna experiencia laboral, causando el trabajo
ineficiente de los trabajadores al no tener ningún guía los primeros días. La
inducción consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente
ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el
período de desempeño inicial ("periodo de prueba”) .
E.F.L. BRECH:
“Es un
proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y regular en
forma eficiente las operaciones de la empresa para lograr un propósito dado”.
PROBLEMA:
En el
caso de una empresa donde hay trabajadores que recién empiezan a laborar el
problema está que nadie los orienta en las actividades que se le han dado,
funciones específicas donde van a laborar y realizar sus actividades.
SOLUCIONES:
1. En
nuestra opinión dada y con orientación de BRECH la inducción ayudaría a que la
empresa planee y regule de forma eficiente la orientación de sus trabajadores
para realizar las actividades con más eficacia dando resultados óptimos para la
empresa y acelerar la producción. El aumento de personal capacitado hasta que
los trabajadores estén completamente satisfechos, esta sería una de las
posibles soluciones.
2. La
charla para los trabajadores nuevos en este ámbito seria también una posible
solución para que así los laboradores ocupen su trabajo ingresando desde el
primer día y ya no se encuentre desorientados.
La
CAPACITACIÓN también vendría siendo
un problema para los trabajadores de la empresa “KFC” ya que estos, manifiestan
que, dentro de los locales se invocan a reuniones solo si es que se presenta
algún tipo de problema, por lo contrario, no lo hacen.
La capacitación es la actividad realizada dentro de una entidad que
busca la mejora de actitud, habilidades o la conducta de su personal .
Lo
que la capacitación busca principalmente es perfeccionar ciertos aspectos
dentro de su personal para que puedan dejar un mejor desempeño en sus labores
cotidianas. Además, la capacitación no es visto como un gasto en vano, sino
como una inversión en su personal.
Hay
muchas empresas que no saben el verdadero valor de realizar capacitaciones para
su personal, algunas ni siquiera saben para que sirve o qué significado tiene,
simplemente lo hacen porque así son las normas o por hacer lo mismo que sus
competidores. Sin embargo, no toman en cuenta de que esto tiene muchos
beneficios, tanto para el trabajador como para la empresa, ya que, así el nivel
de rendimiento de los trabajadores seria aún mejor, con incentivos, etc. [4]
PROBLEMA:
Los
trabajadores manifiestan que las reuniones a las que son convocados se hacen
solo cuando ocurre algún problema dentro de las instalaciones, por lo
contrario, no se hace absolutamente nada.
SOLUCIÓN:
Para
este caso vendría conveniente utilizar la teoría e investigación de Donald Kirkpatrick que plantea lo siguiente, el
desarrolla un modelo de cuatro etapas:
1. Evaluación
de servicio: esto consiste en evaluar si los capacitados se sintieron a gusto o
no dentro de la capacitación
2. Evaluación
del conocimiento adquirido: esto consiste en evaluar a las personas que han
sido capacitadas.
3. Aplicación
de lo aprendido
4. Medición
de resultados: este último paso permite dar a conocer aspectos del proceso de
aprendizaje que impactan dentro de los resultados de organización.
En
conclusión
La capacitación
de los trabajadores dentro de una empresa vendría siendo sumamente importante
ya que no es un gasto en vano como muchas de las empresas lo toman.
REMUNERACIONES - MARCO TEORICO POR MARTA C. GOMEZ
MARCO TEÓRICO REMUNERACIONES (por Marta C. Gómez)
REMUNERACIONES
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización.
REMUNERACIONES
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización.
Remuneración:
Según Urquijo (1997), basándose en un concepto de remuneración económica, se
define como el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus
servicios. La más usual es la conocida como sueldo o salario. Se sabe entonces
que el empleado, se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo
personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada. Así
mismo, las organizaciones se interesan en invertir compensación para las
personas, si reciben contribuciones que le permitan el alcance de sus
objetivos. Entendiéndose por contribuciones los pagos que hace el trabajador a
la organización a la cual pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación,
puntualidad, esmero, etc.)
Para
Milkovich (1996), la palabra compensación significa equilibrar, deducir e
implica intercambio. Este significado adquiere validez cuando se enmarca en una
relación empleado – empleador, dado que la compensación trata de equilibrar la
relación existente entre el capital y el trabajo, otorgando este último una
remuneración por las labores realizadas. Por lo demás, define la compensación
en términos organizacionales, como todas las formas de retribuciones
financieras, servicios tangibles y beneficios que el empleado reciba como parte
de una relación de empleo.
Para
Juárez (2000), la compensación significa la retribución, la remuneración o la
recompensa que la empresa otorga a sus empleados por su trabajo. Se usa para
denotar la cantidad mensual en efectivo que los empleados reciben sobre la base
de un mes de trabajo; dicho término comúnmente se le denomina sueldo y
generalmente este elemento es la parte más significativa de los pagos, en
efectivo y periódicos, que el empleado recibe, por lo que resulta fundamental
que la empresa tenga elementos técnicos para determinar el nivel de sueldos de
su personal. También cabe mencionar que con el sueldo normalmente se está
reconociendo el desempeño que las personas ya han demostrado, es decir, el
desempeño pasado.
Según WILLIAM M. Mercer (2000), “La
compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades[5].
materiales, de seguridad y de ego o
estatus”
El CLIMA LABORAL es
el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por
lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber
hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con
las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Para Méndez
(2006):
El ambiente propio de la organización,
producido y percibido por el individuo de acuerdo con las condiciones que
encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional
que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales cooperación) que orientan su
creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su
comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo. (Pp.76)
La empresa
Kentucky Fried Chicken, franquicia con presencia internacional y nacional se ha
sumado a la larga lista de empresas donde el tema de clima laboral es política
de la organización, donde este, está estrechamente vinculado con el desempeño
directo de los trabajadores.
De acuerdo
con los objetivos de estudio, el resultado de la investigación permite
encontrar soluciones concretas a problemas de clima organizacional y desempeño
del personal, que repercuten en los intereses de la empresa. Con tales
resultados se tendrá también la posibilidad de proponer cambios y
recomendaciones que regulen y garanticen una óptima gestión de recursos humanos
en la empresa KFC.
Chiavenato
(2009), nos dice que para darse una influencia ideal del clima laboral en el
desempeño de los trabajadores, las relaciones interpersonales que tienen lugar
en el entorno deben ser positivas, lo cual según la investigación en Kentucky
Fried Chicken observamos que este aspecto repercute de manera significativa
generando un desempeño de los trabajadores alto, afirmando lo que dice el autor
y lo que busca la investigación, determinar de qué manera influye el clima
laboral en el desempeño de los trabajadores de la empresa.
Para
concluir, como solución a la empresa de acuerdo con su clima laboral u
organizacional es mantener la buena gestión de recursos humanos que viene
llevando la empresa, en aspectos como motivación y satisfacción laboral,
sistema de recompensas e interés del desarrollo personal de sus colaboradores. Y,
además se sugiere llevar a cabo reuniones de integración laboral entre
superiores y colaboradores para una mejor relación entre los miembros.
CONCLUSIONES
Primeramente, es necesario definir al área de RR. HH como el
proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo,
las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
Por consecuente, la administración de los recursos humanos
busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para
habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de
calidad y de desempeño operativo de la empresa.
Es decir que, para un gerente es importante conocer las
herramientas de recursos humanos porque no es bueno: tomar a la persona
equivocada, tener alta rotación de personal o personal insatisfecho, que la
gente no esté comprometida, entre otras cosas.
Y por ende, un gerente debe transmitir valores, Respeto por
las personas, Confianza y apoyo, Igualdad de poder, Confrontación,
Participación.
BIBLIOGRAFÍA
PEREIRA M., Antonio
1997
"En
Defensa de la Administración”
Piura -
Perú
Pp. 503.
CHANAMÉ O., Raúl
2009
"Un
poco más sobre Administración"
Editorial
Adrus S.R.L.
Arequipa -
Perú
Pp. 733.
GARCÍA T., Víctor
2005
Palestra
Editores S.A.C.
Lima -
Perú
Pp. 711.
RAMÍREZ V., Wilder
2009
"Administración
del Mundo"
Editorial
Gráfica Bernilla
Lima -
Perú
Pp.200.
GUEVARA
C., Iván
2002
“Influencia del clima laboral en el
desempeño de los trabajadores”
Universidad
Antenor Orrego – I Edición peruana
Trujillo – Perú
Pp.47.
ROBBINS A.
1998
“Compromiso Organizacional” Camaná
– Venezuela
Pp. 241
CALVA
D., Lucía 2012
“Análisis de la Percepción del Clima
Laboral”
Universidad de las Américas
México
Pp. 380
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